In het eerste blog gaf ik aan dat Self-Determination Theory (SDT) de wetenschappelijke basis vormt voor onderzoek naar sturen vanuit vertrouwen. In deze blog leg ik de basisprincipes uit van SDT en de belangrijkste inzichten van vele decennia onderzoek in veel verschillende contexten. Ik gebruik dit in de volgende blog om uit te werken welke voorwaarden er zijn voor een positieve relatie tussen vertrouwen en controle, waar vertrouwen en controle elkaar versterken.
De Self-Determination theory (SDT) is een theorie over motivatie.[1] Het begon met het onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Dat is vervolgens verder uitgewerkt met verschillende vormen van extrinsieke motivatie, want werkelijk intrinsieke motivatie is voor veel taken niet genoeg om die te volbrengen. Denk aan leren op school, werken binnen een organisatie, werk zoeken als werkloze of lijfstijlveranderingen doorvoeren en volhouden voor je gezondheid (zoals dieet en meer bewegen).
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Een persoon zal zich meer inzetten voor een activiteit als zij meer autonoom gemotiveerd is, omdat de motivatie meer vanuit haarzelf komt dan wanneer anderen met prikkels van buiten het gedrag proberen te sturen en controleren. Bij extrinsieke motivatie is sprake van motivatie om een taak uit te voeren omdat een andere partij er een bepaalde prestatie tegenover stelt, zoals een beloning; of bij ongewenst gedrag een straf. Werkelijk intrinsieke motivatie, leidt tot gedrag dat gedreven wordt door het pure genot van het uitvoeren van die taak of de interesse in de taak; denk aan muziek spelen of tuinieren. De verschillende vormen die vervolgens van extrinsiek motivatie onderscheiden kunnen worden, variëren in de mate waarin de waarden die liggen achter de externe prikkels of regels worden geïnternaliseerd door degene die gemotiveerd wordt. Een deel blijft extern gecontroleerd, wat wij in de volksmond extrinsiek noemen; je doet het om iets te krijgen wat buiten jezelf ligt, een beloning of het ontlopen van straf. Een deel van de formeel extrinsieke motivatie wordt geïnternaliseerd en daarmee ben je autonoom gemotiveerd.
Bijvoorbeeld met betrekking tot voedselveiligheid zijn de meeste voedselondernemers zelf gedreven en gemotiveerd om hun klanten niet te vergiftigen. Dus zijn zij zelf (autonoom) gemotiveerd om regels die direct te maken hebben met veilig en hygiënisch werken na te leven, ongeacht of er streng gecontroleerd wordt. Maar voor regels die daar niet direct mee te maken hebben, zoals elke dag voor elke koeling noteren wat de temperatuur is, zijn zij beduidend moeilijker te motiveren en blijft naleving voornamelijk extern gecontroleerd.[2]
Een ander voorbeeld speelt in de zorg. Een zorgbestuurder vertelde dat zij tegen haar zorgmedewerkers had gezegd dat zij hen steunt als zij bepaalde registraties niet meer wilden doen als zij het nut er niet van inzagen. Eerst zeiden zij, de regels rondom medicatieveiligheid, die geven een hoge administratieve lastendruk. Even later kwamen zij echter bij haar terug en zeiden dat ze die regel toch wilden houden, want het gaat in 95% van de gevallen goed, maar voor de 5% dat er iets niet goed gaat is het belangrijk genoeg om toch die extra checks te hebben. Doordat de zorgmedewerkers zelf goed nagedacht hadden waarom de regel er was en wat mogelijk het nut ervan was, hebben zij nu de regel voldoende geïnternaliseerd en zijn zij nu veel autonomer gemotiveerd om hem na te leven.
Bron: aangepast van Ryan & Deci (2017)
Drie psychologische basisbehoeften
Wat bepaalt nu of iemand zich meer autonoom of meer extern gecontroleerd voelt? De theorie gaat ervan uit dat mensen drie fundamentele psychologische basisbehoeften hebben. De behoefte aan autonomie, dat is de mate waarin je invloed kan hebben op je sociale omgeving, waar je taken uitvoert. Dus niet of je onafhankelijk bent, dat is wat anders, wij handelen immers altijd in een sociale context met wederzijdse afhankelijkheden. De tweede basisbehoefte is die aan competentie, waar het gaat om de mate waarin je competenties herkend en erkend worden, je constructieve feedback krijgt op je competenties en de ruimte krijgt om ze verder te ontwikkelen. Tot slot de derde basisbehoefte aan verbondenheid, dat wil zeggen betekenisvolle relaties met degenen om je heen. Dat je vanuit vertrouwen en respect met elkaar om gaat, dat je je gehoord en gezien voelt.
Omgeving die basisbehoeften ondersteunt
Kort gezegd betoogt de theorie dat als de sociale omgeving deze drie fundamentele psychologische behoeften ondersteunt, mensen autonoom gemotiveerd zullen zijn in hun taak. Dit leidt vervolgens tot betere prestaties en hoger welbevinden. Als de sociale omgeving deze basisbehoeften negeert of tegenwerkt, genereert dit extern gecontroleerde motivatie; wat leidt tot slechtere prestaties en lager welbevinden.
Bron: gebaseerd op Ryan & Deci (2017)
Deze theorie is de afgelopen vier decennia steeds verder ontwikkeld en in een hele reeks aan verschillende contexten met succes toegepast. Met name op onderwijsgebied is veel onderzoek gedaan: Hoe motiveer je leerlingen om te leren op school? Maar ook, hoe voed je als ouders kinderen op? Hoe motiveer je als zorgverlener dat je patiënt de medicatie gedisciplineerd inneemt, zijn dieet gezonder maakt of meer gaat bewegen? Hoe stuur je medewerkers aan als leidinggevende? Hoe motiveer je als sociale dienst of UWV werklozen om een baan te zoeken? Voor al deze contexten geldt dat als je een omgeving weet te creëren die de leerling, patiënt of medewerker ervaren als ondersteunend in hun psychologische basisbehoeften, zij meer autonoom (intrinsiek) gemotiveerd zullen zijn.
Relatie vertrouwen en controle/beheersing
In mijn onderzoek richt ik mij vooral op relaties binnen (en tussen) organisaties. En als we dan de “omgeving” in het vorige plaatje uitsplitsen naar controle/beheersing en vertrouwen van een leidinggevende in een medewerker, dan ontstaat het volgende plaatje:
Bron: aangepast van Ryan & Deci (2017)
Immers, hoe beter de prestaties, hoe meer de leider de medewerker kan vertrouwen. En hoe meer de leider de medewerker vertrouwt, hoe meer verbondenheid wordt ervaren met die leider. En waarschijnlijk ook hoe meer de medewerker autonomie zal ervaren, omdat de leider waarschijnlijk meer invloed toe zal laten en meer discretionaire ruimte zal geven.
Als professionals de beheersing ervaren als ondersteunend, stimuleert dat hun autonome motivatie. Dit gebeurt als zij de waarden, normen en regels als noodzakelijk, nuttig en redelijk accepteren; en zich gesteund voelen in de drie psychologische basisbehoeften. Wat dit concreet betekent voor hoe je vanuit vertrouwen organiseert (stuurt) werk ik in het volgende blog uit.
[1] Zie voor een recent wetenschappelijk overzicht van decennia onderzoek Ryan & Deci (2017).
[2] Zie het onderzoek De diversiteit van het willen van Eelco van Wijk en mijzelf voor het CCV (2014).